اغلب ما آدمها گمان میکنیم بهترین راه انگیزه بخشیدن به خودمان و دیگران، پاداشهای بیرونی مثل پول است. این اشتباه است. راز عملکرد بهتر و رضایت خاطر افراد -در محیط کار، مدرسه و منزل- این نیاز فطری انسان است که سکان زندگیاش را در دست داشته باشد، بیاموزد چیزهای نویی خلق کند، و خود و دنیای خود را از اینکه هست بهتر کند. در کتاب «انگیزه» سه عنصر انگیزهی واقعی -یعنی استقلال عمل، تبحر و آرمان- مورد بررسی قرار میگیرد و راهکارهای هوشمندانه و شگفتآوری برای بهکارگیری این سه عنصر در عمل ارائه میشود.
خرید کتاب انگیزه
جستجوی کتاب انگیزه در گودریدز
معرفی کتاب انگیزه از نگاه کاربران
2.5 â ï ¸ â 3 تا â € \"رویکرد جالب برای سخت به ناخن پاسخ. بیشتر مربوط به کارفرمایان در تلاش برای استخراج کارایی مطلوب از کارکنان، والدین بالغ بر کودکان و یا کسانی که با کنجکاوی عمومی است. متولد شدم که بازیکن باشم نه پیاده. به معنای آن بود که افراد مستقل، اتوماتیک فردی نیستند. بهترین پیش بینی کننده موفقیت: Grit. (من واقعا دوست داشتم کتاب آنجلا داوکورث، @ Grit، @ کمی بیشتر از این.) قانون دوم تسلط: تسلط آیا یک درد این است که بسیاری از این چیزهای بسیار ساده است، و به نظر می رسد بیشتر از یک مروری گسترده از هر چیز قابل اجرا خیلی عمیق به عنوان شگفت انگیز به عنوان جریان، مسیر تسلط، تبدیل شدن به هرگز بهتر است در مورد چیزی که شما در مورد آن، با مارماهی و با رنگین کمان پوشانده شده است. اگر این اتفاق بیفتد، بیشتر از ما این سفر را انجام می دهیم. \"حرفه ای در حال انجام کارهایی است که دوست دارید انجام دهید، در روزهایی که شما احساس نمی کنید که آنها را انجام دهید.\" جولیوس Erving این کتاب خوب است جمع بندی بسیاری از علم و نظریات ارائه شده توسط دیگران، از جمله یک بخش بررسی طولانی کتاب در پایان. اگر شما به دنبال چیزی اصلی یا پیشگامانه هستید، به جای دیگری نگاه کنید. * با این حال، * مهم است که توجه داشته باشید که پاداش به عنوان یک عامل انگیزشی کار نمی کند. مردم با انگیزه های درونی داخلی، به عنوان مخالف نیروهای خارجی هستند. اگر می خواهید بهترین کار را از مردم انجام دهید، بگذارید آنها آزادی و جریان داشته باشند، به اندازه کافی نباشند، و از پول به عنوان انگیزه ای برای تولید خلاقانه استفاده نکنند. TLDR:\nصرفه جویی در زمان خود را، و چک کردن Pinks TED Talk.Things به PonderEven زمانی که ما انجام آنچه که ما می خواهیم، آن است که همیشه چیزی است که ما نیاز داریم.سرمپیوتر تسلط منبع ناامیدی است. چرا برای چیزی که شما هرگز نمیتوانید به طور کامل به دست بیاورید؟ اما این نیز یک منبع جذابیت است. چرا برای آن دسترسی ندارید؟ شادی در پیگیری بیش از تحقق است. در نهایت، تسلط دقیقا به این دلیل جذاب می شود که تسلط بی روح است. - این نقل قول به من از سخنان ماهانه قابل دسترسی توسط JFK یادآوری شد: اما چرا برخی می گویند ماه؟ چرا این را به عنوان هدف ما انتخاب می کنید؟ و آنها ممکن است بپرسند، چرا بالاترین کوه صعود می کنند؟ چرا، 35 سال پیش، پرواز اقیانوس اطلس؟ چرا برنج به تگزاس بازی می کند؟ ما تصمیم به رفتن به ماه می کنیم. ما تصمیم می گیریم که در این دهه به ماه برویم و چیزهای دیگر را انجام می دهیم، نه به این دلیل که آنها آسان هستند، بلکه به این خاطر که سخت هستند، زیرا این هدف برای سازماندهی و اندازه گیری بهترین انرژی ها و مهارت های ماست؛ زیرا این چالش یکی است ما مایل هستیم که قبول کنیم، ما نمی خواهیم به تعویق بیافتیم، و آنچه که ما قصد پیروزی هستیم، و دیگران نیز هست. @ // کسب و کار ما به ROWE تبدیل شده است و بسیار کارآمدتر است. نتایج تنها محیط کار ( ROWE): متشكلی از دو مشاور آمریكا، یک ردیف، محل كار است كه كاركنان برنامه ریزی نمی كنند. آنها مجبور نیستند در یک زمان خاص یا در هر زمان در دفتر باشند، فقط باید کار خود را انجام دهند.
مشاهده لینک اصلی
در درایو، دانیل هین پینک معتقد است که شکاف میان آنچه که دانش دانان @ و کسب و کار انجام می دهد وجود دارد. @ من شوکه شدم که یاد بگیرم این شکاف وجود داشته باشد و من تصمیم Pinks را به تأکید بر وجود این شکاف به آنچه که من معتقدند نویسندگان درگیر جذب مشارکت در گفتگوهای شرکتی، مشاوره، و مقالات Op / Ed در روزنامه های ملی هستند. اگر او خوش شانس بود، شاید او ممکن است کار را به عنوان یک سرگردان سرزمین. ظاهرا هدف Pinks این است که حقیقتsurprising را درمورد آنچه که ما را انگیزه می دهد به اشتراک بگذاریم @ و از هر کتابی که در مورد نظریه خودمختاری می توانستم آن را به عنوان یک آگهی برای مشاغل صحبت و مشاوره دیدم از این کتاب لذت بردم. تئوری خودکشی و اینکه چگونه بر انگیزه تاثیر می گذارد، همیشه جذاب است. ما به طور سنتی تصدیق می کنیم که دو راننده ای که الهام بخش عمل هستند. اول، درایو بیولوژیکی است که ذاتی است. درایو دوم، که مسلما بیشتر از محل کار با محل کار است، مشوق های مادی است، مانند حقوق و دستمزد و مجازات. این انگیزه های بیرونی هستند. در این دیدگاه، کار آزاردهنده است و ما نیاز به ساختار دقیق از انگیزه ها و انگیزه ها برای کنترل رنج کارکنان است. گزارش های صورتی این است که شواهدی از یک درایو سوم وجود دارد. به نظر می رسد که مردم در انجام وظایف رضایت پیدا می کنند. به عبارت دیگر، مردم به طور ذاتی انگیزه کار و تولید دارند. کلید انگیزش کارگران در اینجا این است که آنها را: استقلال، تسلط و هدف. اگر یکی از این ها فاقد باشد، مردم واقعا نمیتوانند انگیزه ای برای کار در همه جا داشته باشند. بنابراین اگر کارگران به نظر بیرون رانده شوند، راه حل Pinks این است که تمرکز بر هویج و چوب را متوقف کنیم و کارگران را تشویق کنیم تا احساسات خود را با شکل دادن به کار برای درگیر شدن در درایو سوم، الهام بخشند. نمونه موردی من از این زمانی بود که پینک دو رویکرد برای سازماندهی مراکز تماس را برای نشان دادن 1) قدرت درایو سوم و 2) که حتی کار می کند که به ملاقات غالبا به عنوان یک McJob می تواند از این روش بهره مند شود. تئوری تعیین خود در محل کار جالب می شود زمانی که تقاطع پول و درایو سوم را در نظر بگیریم. برای وظایف پیچیده، هویج و چوب در واقع عملکرد را مهار می کند. اگر چه آنها می توانند در کوتاه مدت کمک کنند، افرادی که به درایو سوم ضربه می زنند، تقریبا همیشه در طولانی مدت الاغ را از دست می دهند. پینک معتقد است که کارآمدترین کاری که کارفرمایان می توانند برای بهبود عملکرد انجام دهند این است که بحث پرداخت پول را از طریق ارائه یک دستمزد منصفانه انجام دهند. تا زمانی که مردم به اندازه کافی پول ایجاد می کنند که احساس می کنند با رفتار عادلانه رفتار می کنند، پول آنها را از انجام آنها متوقف نمی کند. بعد، آنها را مستقل، تسلط و هدف ارائه می دهم. جالب توجه است که Pink اغلب متذکر می شود که اکثر شرکت ها از تایید سومین درایو خودداری می کنند. هنگامی که آنها به عنوان Best Buy تصدیق می کنند، اغلب به مدیریت متوسط یا بالاتر اجازه می دهند تا آن را تجربه کنند. تقریبا مثل آن است که اکثر رهبران تجاری امیدوارند باور کنند که کارکنانشان انسانها هستند، در مقابل الاغها. من نمی توانستم به فکر مبارزه با باشگاه جدیدی بپردازم که کارکنان کارشان را ترک می کنند چون تایلر داودن آنها را از طریق یک شبکه زیرزمینی تحت عنوان \"پروژه ضرب وشتم\" ارائه می دهد. @ من واقعا متوجه شدم که این بحث بسیار جذاب است. با این وجود، برخی تصمیمات ناامید کننده در Drive وجود دارد. پینک قادر است به وضوح و به طور کلی، تئوری خودکمیتی را در قالب فرمت محبوب توضیح دهد. در بعضی موارد، یک تکرار کوچکی وجود دارد، به ویژه فصل بسته که سه خلاصه مختلف (توییتر، حزب کوکتل و فصل به فصل) از پیام کتاب (استقلال، تسلط و هدف) ارائه می دهد. بیشتر مزاحم، Pink به طور مداوم اشاره می کند @ Motivation 1.0، @ Motivation 2.0، @ andMotitivation 3.0، @ که من یک تلاش فوق العاده هک شده برای صدایwith آن را پیدا کردم @ بدتر از همه، او به نظر نمی رسد متوجه شود که @ Drive @ دارای علم کامپیوتر علم است. چیزهایی که به @ Zen @ مدیریت اشاره شده است، که، بله، به نظر می رسد مرسوم، مد روز است. با این حال، اگر من بتوانم بعضی از دستورالعمل ها را برای نویسندگان دنبال کنم، Id نشان می دهد که آنها در واقع تحقیقی را انجام می دهند که معنی @ Zen @ چیست. این بیش از یک هنر تعمیر و نگهداری موتورسیکلت است و بسیاری از نویسندگان ممکن است شگفت زده شوند تا یاد بگیرند که ریشه های آن بیشتر از استراتژی های مدیریت متوسط است. در نهایت من دیدم که نظریه خودمختاری بسیار جالب است و من معتقدم که Drive: حقیقت شگفت انگیز درباره آنچه انگیزه ما را به فکر من در مورد آنچه که من انجام می دهند و چگونه من آن را برای مدت طولانی به آینده انجام دهد. با این حال، خوانندگان نیاز به چشم پوشی از بسیاری از نوشته های مرسوم تحریک کننده و مرسوم را دارند که تلاش می کنند @ را با مخاطبان از طریق کلمات @ قدرت 21 قرن مانند @ 2.0، @ Zen @ جبران خسارت و حتی خلاصه توییتر به مخاطبان @ بیاندازند.
مشاهده لینک اصلی
** هشدار اسپویلر ** من این را بر روی یک مرجع مماس از Leah برداشت و از طریق آن یکی از یک بعد از ظهر زرق و برق دار. یک نقشه جنجالی بسیار خفیف (عفو بین الملل) از فرم @ new @ نظریه انگیزه، که کمتر بر پاداش های خارجی تمرکز دارد و بیشتر بر نیروهای داخلی تمرکز دارد. با کشیدن تعدادی از متون و مفاهیم که اخیرا محبوب شده است و ترکیب آن مفاهیم جریان (از کتاب همان نام توسط Mihalyi Csikszentmihalyi)، 20٪ زمان (در اصل 3M، ظاهرا، اما اخیرا به برجسته گوگل) و سازمان هنوز سازمان غیر انتفاعی @ for-benefit @ که در حال بدست آوردن زمین است. نتیجه، تصویری بسیار متفاوت از پارادایم پاداش / مجازات سنتی انگیزه را نشان می دهد که یکی از آن ها بیانگر خودکامگی، رضایت شخصی و افتخار در کار است (و یا در کلمات پینک، استقلال، تسلط و هدف). من فلسفه مومی در مورد این موضوع به دلیل آن است که برای آنچه که من در پروژه های خود تجربه کرده ام بسیار درست است. با این حال، یک خطر کاملا مشخص وجود دارد که من فکر می کنم هیجان Pinks را تنها با ذکر جزئی منتقل می کند، و این تعادل است. خودکار بودن فوق العاده است، و این متغیر دلیل من بعضی از کارها را دوست دارد و از دیگران نفرت دارد. با این حال، Autonomy هنوز به مقدار مشخصی از مسیر نیاز دارد، و صادقانه است، من فکر می کنم که باید بر خلاف کار غیر خودمختاری قرار گیرد. باید نسبت درستی از آزادی به جهت وجود داشته باشد، نسبت به درجه انضباط شخصی کارگر است. به همین ترتیب، اگر تسلط بر یک مهارت به عنوان توصیف پینک (و من آن را دنبال می کند)، از یک زمان موثر، نقطه نظر مشکوک باید یک نقطه قطع باشد. اگر کمال غیر قابل دستیابی باشد، باید تعدادی از آستانه را برای کاهش بازدهی کاهش دهد. شما نمیتوانید از آخرین درصد غیرممکنی خودداری کنید، و احتمالا دورتر از آنچه شما تا به حال نیاز داشتید، به 80٪ تسلط برسید. به نظر میرسد که این خطر به هیچ وجه خطرناک نیست که هر کسی شروع به ترساندن خیریه کند پرچم آنقدر سخت است که خود را بر روی آن پرتاب می کنند. شما نیاز به منابع برای حمایت از یک علت دارید، و اگر شما منابع این منابع را تولید نکنید، پول و نیروی انسانی یا آنچه که شما دارید، این سیستم بسیار سریع به پایان می رسد. من فکر می کنم ترفند در پیدا کردن تعادل مناسب بین ایجاد و دادن است که هر دو پایدار است و به طور قابل توجهی از علت مورد حمایت، و متقاعد کردن سرمایه گذاران است که آن را به نفع خود را برای شما برای حمایت از علت در وهله اول. همچنین سیستم Pinks کاملا متقاعد شده است که در سراسر هیئت مدیره به طور صحیح کار خواهد کرد. برخی از افرادی که به نظر می رسد ترجیح می دهند سر خود را پایین نگه دارند و سفارشات را دنبال کنند وجود دارد. برخی از کسانی که به دنبال بهبود مستمر خود نیستند وجود دارد. اما اگر این اعتقاد انگیزش ذاتی گسترش یابد، من فکر می کنم که در نهایت منافع اجتماعی را در بر میگیرد، از جمله کلاس درس تا محل کار (هر جا که باشد ممکن است) باشد، اگر بتوان چنین روابط بین المللی را امیدوار کرد. این فقط باید با دقت اجرا شود.
مشاهده لینک اصلی
آیا شما نوع شخصی است که توسط پول و شهرت انگیزه شده است، و یا شما کسی که با هدف بزرگتر در زندگی انگیزه است؟ یا ترکیبی از هر دو هستید؟ منافع مالی همواره انگیزه من بوده است، اما من همچنین نوع فردی است که کار اضافی، پروژه های جدید را انجام می دهد یا زمان من داوطلبانه می شود، زیرا من کار را دوست دارم و باعث می شود من احساس خوبی داشته باشم. این ممکن است به نظر دیوانه، اما من تنها نیستم. صنعت داوطلب شلوغ با افرادی مثل من است که به دنبال احساس شخصی از رضایت و موفقیت هستند که از اهدا کردن زمان خود به علت بیشتر از خود شما است. ایده مرکزی در درایو: حقیقت شگفت انگیز درباره آنچه انگیزه ما برجسته شکاف بین آنچه که علم در حال حاضر می داند و آنچه کسب و کار هنوز هم انجام دهد. کسب و کارهای سنتی همیشه در اطراف فرض می کنند که کار خوبی با پرداخت بیشتر می پردازید، اما این سیستم اغلب کار نمی کند. در بعضی موارد، در واقع می تواند آسیب بیشتری نسبت به خسارت ایجاد کند، زیرا مردم تمرکز خود را تضعیف می کنند یا گام های خود را از دست می دهند، در صورتی که پاداش نهایی را در نظر می گیرند. بسیاری از مطالعات نشان داده اند که اکثر مردم بر اساس پاداش های مالی انگیزه می گیرند. آنها نشان می دهند که اکثر ما با اتکاء به خودمختاری (تمایل به هدایت زندگی خود)، تسلط (تمایل به بهتر شدن و بهتر شدن در چیزی که اهمیت دارد) و هدف (بیشتر از انجام کاری که ما می خواهیم انجام می دهیم) در خدمت چیزی است که بزرگتر از ما است) در زندگی کاری ما. من آخرین شغل خود را ترک، زیرا من از آن متنفر بودم، و دلیل اصلی من از آن متنفر بود به این دلیل بود که کارفرمایان من هر جنبه ای از روز کاری من را کنترل. ما هیچ آزادی برای انجام کاری نداشتیم. یک رئیس به طور خاص به معنای واقعی کلمه به سمت میز من حرکت کرد تا اطمینان حاصل کنم که من دقیقا همان چیزی را که میخواهم انجام دادم و چیزی را ویرایش کردم، و سپس دوباره آن را برای بازبینیهای بیشتر فرستادم. Id کار کردن الاغ من و هرگز احساس می کنید که پاداش مالی کافی بود برای آنچه که من انجام دادم. من به زودی متوجه شدم که بزرگترین رضایت من از هر شغلی، این است که می توانم کار خود را انجام دهم همانطور که می خواهم آن را انجام دهم، زمانی که می خواهم این کار را انجام دهم. من خودمختار طبیعی هستم، بنابراین دوست دارم یاد بگیرم و دوست دارم در جهت بهبود خودم کار کنم، اما زمانی که من از یادگیری متوقف می شوم، من شروع به رکود می کنم. در این صورت هیچ مشکلی در برداشتن شغلی وجود ندارد که به شما اجازه می دهد با آن یاد بگیرید و با آن رشد کنید. این کتاب را بخوانید؛ زیرا مالک یک کسب و کار جدید است؛ شریک زندگی من و من می خواهم یک محیط کاری شاد و سالم برای کارکنان خود ایجاد کنم و همچنین به این دلیل که من واقعا به این موضوع علاقه مند هستم. من با برخی ایده های فوق العاده در مورد چگونگی بازسازی کسب و کار خود برای رسیدن به این اهداف، پیاده روی می کنم.
مشاهده لینک اصلی
من تصور می کنم این یک کتاب عالی برای اشتباه کسانی است که با بسیاری از نظریه های مدیریت در پشت آنها قرار دارد. خوشبختانه من یکی از آن ها نیستم، و این کتاب واقعا به خانه رسیده است. تمرکز صورتی با تمرکز بر توصیف فرایندهای مدیریت موجود به عنوان یک سیستم هویج و سیستم پاداش با داشتن محل تکاملی کارهای یکنواخت و نامطلوب آغاز می شود. او کار تعدادی از دانشمندان علوم اجتماعی و نظریه پردازان مدیریت و همچنین نتایج آزمایش های آنها را در آزمایشگاه و محل کار معرفی می کند. او معتقد است که امروزه مغز چپ مغز، به وسیله انگیزه ذاتی به راحتی @ مدیریت می شود، که به عنوان بهترین حالت تسهیل می شود زمانی که افراد به طور اتفاقی در نحوه انجام کار خود، با توجه به ابزارهایی که برای مهارت در مهارت های خود تلاش می کنند، کار می کنند یک هدف، یا یک خیر بزرگتر. مغز من برای چند روز در حال حاضر کاملا فعال است، کارهای اشتباه من در گذشته در طول این دستورالعمل ساخته شده است، و ایده های خود را در مورد چگونگی برخورد با شرایط مشابه در آینده بهتر است. همچنین دارای یک بخش سریع و جالب در مورد اشتباهات در استفاده از سیستم پاداش به عنوان انگیزه برای آموزش فرزندان ما است. قطعا یک کتاب فوق العاده است
مشاهده لینک اصلی
کتاب های مرتبط با - کتاب انگیزه
خرید کتاب انگیزه
جستجوی کتاب انگیزه در گودریدز
مشاهده لینک اصلی
در درایو، دانیل هین پینک معتقد است که شکاف میان آنچه که دانش دانان @ و کسب و کار انجام می دهد وجود دارد. @ من شوکه شدم که یاد بگیرم این شکاف وجود داشته باشد و من تصمیم Pinks را به تأکید بر وجود این شکاف به آنچه که من معتقدند نویسندگان درگیر جذب مشارکت در گفتگوهای شرکتی، مشاوره، و مقالات Op / Ed در روزنامه های ملی هستند. اگر او خوش شانس بود، شاید او ممکن است کار را به عنوان یک سرگردان سرزمین. ظاهرا هدف Pinks این است که حقیقتsurprising را درمورد آنچه که ما را انگیزه می دهد به اشتراک بگذاریم @ و از هر کتابی که در مورد نظریه خودمختاری می توانستم آن را به عنوان یک آگهی برای مشاغل صحبت و مشاوره دیدم از این کتاب لذت بردم. تئوری خودکشی و اینکه چگونه بر انگیزه تاثیر می گذارد، همیشه جذاب است. ما به طور سنتی تصدیق می کنیم که دو راننده ای که الهام بخش عمل هستند. اول، درایو بیولوژیکی است که ذاتی است. درایو دوم، که مسلما بیشتر از محل کار با محل کار است، مشوق های مادی است، مانند حقوق و دستمزد و مجازات. این انگیزه های بیرونی هستند. در این دیدگاه، کار آزاردهنده است و ما نیاز به ساختار دقیق از انگیزه ها و انگیزه ها برای کنترل رنج کارکنان است. گزارش های صورتی این است که شواهدی از یک درایو سوم وجود دارد. به نظر می رسد که مردم در انجام وظایف رضایت پیدا می کنند. به عبارت دیگر، مردم به طور ذاتی انگیزه کار و تولید دارند. کلید انگیزش کارگران در اینجا این است که آنها را: استقلال، تسلط و هدف. اگر یکی از این ها فاقد باشد، مردم واقعا نمیتوانند انگیزه ای برای کار در همه جا داشته باشند. بنابراین اگر کارگران به نظر بیرون رانده شوند، راه حل Pinks این است که تمرکز بر هویج و چوب را متوقف کنیم و کارگران را تشویق کنیم تا احساسات خود را با شکل دادن به کار برای درگیر شدن در درایو سوم، الهام بخشند. نمونه موردی من از این زمانی بود که پینک دو رویکرد برای سازماندهی مراکز تماس را برای نشان دادن 1) قدرت درایو سوم و 2) که حتی کار می کند که به ملاقات غالبا به عنوان یک McJob می تواند از این روش بهره مند شود. تئوری تعیین خود در محل کار جالب می شود زمانی که تقاطع پول و درایو سوم را در نظر بگیریم. برای وظایف پیچیده، هویج و چوب در واقع عملکرد را مهار می کند. اگر چه آنها می توانند در کوتاه مدت کمک کنند، افرادی که به درایو سوم ضربه می زنند، تقریبا همیشه در طولانی مدت الاغ را از دست می دهند. پینک معتقد است که کارآمدترین کاری که کارفرمایان می توانند برای بهبود عملکرد انجام دهند این است که بحث پرداخت پول را از طریق ارائه یک دستمزد منصفانه انجام دهند. تا زمانی که مردم به اندازه کافی پول ایجاد می کنند که احساس می کنند با رفتار عادلانه رفتار می کنند، پول آنها را از انجام آنها متوقف نمی کند. بعد، آنها را مستقل، تسلط و هدف ارائه می دهم. جالب توجه است که Pink اغلب متذکر می شود که اکثر شرکت ها از تایید سومین درایو خودداری می کنند. هنگامی که آنها به عنوان Best Buy تصدیق می کنند، اغلب به مدیریت متوسط یا بالاتر اجازه می دهند تا آن را تجربه کنند. تقریبا مثل آن است که اکثر رهبران تجاری امیدوارند باور کنند که کارکنانشان انسانها هستند، در مقابل الاغها. من نمی توانستم به فکر مبارزه با باشگاه جدیدی بپردازم که کارکنان کارشان را ترک می کنند چون تایلر داودن آنها را از طریق یک شبکه زیرزمینی تحت عنوان \"پروژه ضرب وشتم\" ارائه می دهد. @ من واقعا متوجه شدم که این بحث بسیار جذاب است. با این وجود، برخی تصمیمات ناامید کننده در Drive وجود دارد. پینک قادر است به وضوح و به طور کلی، تئوری خودکمیتی را در قالب فرمت محبوب توضیح دهد. در بعضی موارد، یک تکرار کوچکی وجود دارد، به ویژه فصل بسته که سه خلاصه مختلف (توییتر، حزب کوکتل و فصل به فصل) از پیام کتاب (استقلال، تسلط و هدف) ارائه می دهد. بیشتر مزاحم، Pink به طور مداوم اشاره می کند @ Motivation 1.0، @ Motivation 2.0، @ andMotitivation 3.0، @ که من یک تلاش فوق العاده هک شده برای صدایwith آن را پیدا کردم @ بدتر از همه، او به نظر نمی رسد متوجه شود که @ Drive @ دارای علم کامپیوتر علم است. چیزهایی که به @ Zen @ مدیریت اشاره شده است، که، بله، به نظر می رسد مرسوم، مد روز است. با این حال، اگر من بتوانم بعضی از دستورالعمل ها را برای نویسندگان دنبال کنم، Id نشان می دهد که آنها در واقع تحقیقی را انجام می دهند که معنی @ Zen @ چیست. این بیش از یک هنر تعمیر و نگهداری موتورسیکلت است و بسیاری از نویسندگان ممکن است شگفت زده شوند تا یاد بگیرند که ریشه های آن بیشتر از استراتژی های مدیریت متوسط است. در نهایت من دیدم که نظریه خودمختاری بسیار جالب است و من معتقدم که Drive: حقیقت شگفت انگیز درباره آنچه انگیزه ما را به فکر من در مورد آنچه که من انجام می دهند و چگونه من آن را برای مدت طولانی به آینده انجام دهد. با این حال، خوانندگان نیاز به چشم پوشی از بسیاری از نوشته های مرسوم تحریک کننده و مرسوم را دارند که تلاش می کنند @ را با مخاطبان از طریق کلمات @ قدرت 21 قرن مانند @ 2.0، @ Zen @ جبران خسارت و حتی خلاصه توییتر به مخاطبان @ بیاندازند.
مشاهده لینک اصلی
** هشدار اسپویلر ** من این را بر روی یک مرجع مماس از Leah برداشت و از طریق آن یکی از یک بعد از ظهر زرق و برق دار. یک نقشه جنجالی بسیار خفیف (عفو بین الملل) از فرم @ new @ نظریه انگیزه، که کمتر بر پاداش های خارجی تمرکز دارد و بیشتر بر نیروهای داخلی تمرکز دارد. با کشیدن تعدادی از متون و مفاهیم که اخیرا محبوب شده است و ترکیب آن مفاهیم جریان (از کتاب همان نام توسط Mihalyi Csikszentmihalyi)، 20٪ زمان (در اصل 3M، ظاهرا، اما اخیرا به برجسته گوگل) و سازمان هنوز سازمان غیر انتفاعی @ for-benefit @ که در حال بدست آوردن زمین است. نتیجه، تصویری بسیار متفاوت از پارادایم پاداش / مجازات سنتی انگیزه را نشان می دهد که یکی از آن ها بیانگر خودکامگی، رضایت شخصی و افتخار در کار است (و یا در کلمات پینک، استقلال، تسلط و هدف). من فلسفه مومی در مورد این موضوع به دلیل آن است که برای آنچه که من در پروژه های خود تجربه کرده ام بسیار درست است. با این حال، یک خطر کاملا مشخص وجود دارد که من فکر می کنم هیجان Pinks را تنها با ذکر جزئی منتقل می کند، و این تعادل است. خودکار بودن فوق العاده است، و این متغیر دلیل من بعضی از کارها را دوست دارد و از دیگران نفرت دارد. با این حال، Autonomy هنوز به مقدار مشخصی از مسیر نیاز دارد، و صادقانه است، من فکر می کنم که باید بر خلاف کار غیر خودمختاری قرار گیرد. باید نسبت درستی از آزادی به جهت وجود داشته باشد، نسبت به درجه انضباط شخصی کارگر است. به همین ترتیب، اگر تسلط بر یک مهارت به عنوان توصیف پینک (و من آن را دنبال می کند)، از یک زمان موثر، نقطه نظر مشکوک باید یک نقطه قطع باشد. اگر کمال غیر قابل دستیابی باشد، باید تعدادی از آستانه را برای کاهش بازدهی کاهش دهد. شما نمیتوانید از آخرین درصد غیرممکنی خودداری کنید، و احتمالا دورتر از آنچه شما تا به حال نیاز داشتید، به 80٪ تسلط برسید. به نظر میرسد که این خطر به هیچ وجه خطرناک نیست که هر کسی شروع به ترساندن خیریه کند پرچم آنقدر سخت است که خود را بر روی آن پرتاب می کنند. شما نیاز به منابع برای حمایت از یک علت دارید، و اگر شما منابع این منابع را تولید نکنید، پول و نیروی انسانی یا آنچه که شما دارید، این سیستم بسیار سریع به پایان می رسد. من فکر می کنم ترفند در پیدا کردن تعادل مناسب بین ایجاد و دادن است که هر دو پایدار است و به طور قابل توجهی از علت مورد حمایت، و متقاعد کردن سرمایه گذاران است که آن را به نفع خود را برای شما برای حمایت از علت در وهله اول. همچنین سیستم Pinks کاملا متقاعد شده است که در سراسر هیئت مدیره به طور صحیح کار خواهد کرد. برخی از افرادی که به نظر می رسد ترجیح می دهند سر خود را پایین نگه دارند و سفارشات را دنبال کنند وجود دارد. برخی از کسانی که به دنبال بهبود مستمر خود نیستند وجود دارد. اما اگر این اعتقاد انگیزش ذاتی گسترش یابد، من فکر می کنم که در نهایت منافع اجتماعی را در بر میگیرد، از جمله کلاس درس تا محل کار (هر جا که باشد ممکن است) باشد، اگر بتوان چنین روابط بین المللی را امیدوار کرد. این فقط باید با دقت اجرا شود.
مشاهده لینک اصلی
آیا شما نوع شخصی است که توسط پول و شهرت انگیزه شده است، و یا شما کسی که با هدف بزرگتر در زندگی انگیزه است؟ یا ترکیبی از هر دو هستید؟ منافع مالی همواره انگیزه من بوده است، اما من همچنین نوع فردی است که کار اضافی، پروژه های جدید را انجام می دهد یا زمان من داوطلبانه می شود، زیرا من کار را دوست دارم و باعث می شود من احساس خوبی داشته باشم. این ممکن است به نظر دیوانه، اما من تنها نیستم. صنعت داوطلب شلوغ با افرادی مثل من است که به دنبال احساس شخصی از رضایت و موفقیت هستند که از اهدا کردن زمان خود به علت بیشتر از خود شما است. ایده مرکزی در درایو: حقیقت شگفت انگیز درباره آنچه انگیزه ما برجسته شکاف بین آنچه که علم در حال حاضر می داند و آنچه کسب و کار هنوز هم انجام دهد. کسب و کارهای سنتی همیشه در اطراف فرض می کنند که کار خوبی با پرداخت بیشتر می پردازید، اما این سیستم اغلب کار نمی کند. در بعضی موارد، در واقع می تواند آسیب بیشتری نسبت به خسارت ایجاد کند، زیرا مردم تمرکز خود را تضعیف می کنند یا گام های خود را از دست می دهند، در صورتی که پاداش نهایی را در نظر می گیرند. بسیاری از مطالعات نشان داده اند که اکثر مردم بر اساس پاداش های مالی انگیزه می گیرند. آنها نشان می دهند که اکثر ما با اتکاء به خودمختاری (تمایل به هدایت زندگی خود)، تسلط (تمایل به بهتر شدن و بهتر شدن در چیزی که اهمیت دارد) و هدف (بیشتر از انجام کاری که ما می خواهیم انجام می دهیم) در خدمت چیزی است که بزرگتر از ما است) در زندگی کاری ما. من آخرین شغل خود را ترک، زیرا من از آن متنفر بودم، و دلیل اصلی من از آن متنفر بود به این دلیل بود که کارفرمایان من هر جنبه ای از روز کاری من را کنترل. ما هیچ آزادی برای انجام کاری نداشتیم. یک رئیس به طور خاص به معنای واقعی کلمه به سمت میز من حرکت کرد تا اطمینان حاصل کنم که من دقیقا همان چیزی را که میخواهم انجام دادم و چیزی را ویرایش کردم، و سپس دوباره آن را برای بازبینیهای بیشتر فرستادم. Id کار کردن الاغ من و هرگز احساس می کنید که پاداش مالی کافی بود برای آنچه که من انجام دادم. من به زودی متوجه شدم که بزرگترین رضایت من از هر شغلی، این است که می توانم کار خود را انجام دهم همانطور که می خواهم آن را انجام دهم، زمانی که می خواهم این کار را انجام دهم. من خودمختار طبیعی هستم، بنابراین دوست دارم یاد بگیرم و دوست دارم در جهت بهبود خودم کار کنم، اما زمانی که من از یادگیری متوقف می شوم، من شروع به رکود می کنم. در این صورت هیچ مشکلی در برداشتن شغلی وجود ندارد که به شما اجازه می دهد با آن یاد بگیرید و با آن رشد کنید. این کتاب را بخوانید؛ زیرا مالک یک کسب و کار جدید است؛ شریک زندگی من و من می خواهم یک محیط کاری شاد و سالم برای کارکنان خود ایجاد کنم و همچنین به این دلیل که من واقعا به این موضوع علاقه مند هستم. من با برخی ایده های فوق العاده در مورد چگونگی بازسازی کسب و کار خود برای رسیدن به این اهداف، پیاده روی می کنم.
مشاهده لینک اصلی
من تصور می کنم این یک کتاب عالی برای اشتباه کسانی است که با بسیاری از نظریه های مدیریت در پشت آنها قرار دارد. خوشبختانه من یکی از آن ها نیستم، و این کتاب واقعا به خانه رسیده است. تمرکز صورتی با تمرکز بر توصیف فرایندهای مدیریت موجود به عنوان یک سیستم هویج و سیستم پاداش با داشتن محل تکاملی کارهای یکنواخت و نامطلوب آغاز می شود. او کار تعدادی از دانشمندان علوم اجتماعی و نظریه پردازان مدیریت و همچنین نتایج آزمایش های آنها را در آزمایشگاه و محل کار معرفی می کند. او معتقد است که امروزه مغز چپ مغز، به وسیله انگیزه ذاتی به راحتی @ مدیریت می شود، که به عنوان بهترین حالت تسهیل می شود زمانی که افراد به طور اتفاقی در نحوه انجام کار خود، با توجه به ابزارهایی که برای مهارت در مهارت های خود تلاش می کنند، کار می کنند یک هدف، یا یک خیر بزرگتر. مغز من برای چند روز در حال حاضر کاملا فعال است، کارهای اشتباه من در گذشته در طول این دستورالعمل ساخته شده است، و ایده های خود را در مورد چگونگی برخورد با شرایط مشابه در آینده بهتر است. همچنین دارای یک بخش سریع و جالب در مورد اشتباهات در استفاده از سیستم پاداش به عنوان انگیزه برای آموزش فرزندان ما است. قطعا یک کتاب فوق العاده است
مشاهده لینک اصلی